Interviu cu Roxana Axini – Managing Partner Talent Development Solutions

„Înainte de a ne uita la diferențele dintre generații, important este să înțelegem fiecare generație în parte.”

Psyence vs Talent Development Solutions

Psyence (www.psyence.ro) reprezintă grupul de companii care oferă în România servicii de psihologie aplicată în business: research și studii de piață prin D&D Research,  talent identification și talent assessment prin SHL Romania, talent development prin Talent Development Solutions, editare și licențiere de teste psihologice autorizate prin Test Central. Pe lângă aceste servicii B2B, am dezvoltat sub umbrela Psyence și două spin off-uri adresate consumatorului final, platforma de teste educaționale standardizate numită Brio și platforma de teste profesioniste pentru copii, părinți și adolescenți numită Parenting Romania. Toate companiile au la bază aceeași echipă de experți fondatori, cu background în sociologie, psihologie și comunicare.

 

Pe scurt despre background-ul Talent Development Solutions (TDS) – de câți ani s-a lansat acest proiect? Care sunt ariile de training/dezvoltare acoperite? 

Ideea Talent Development Solutions s-a născut dintr-o sinergie reușită. Pe vremea când conduceam echipa de Organizational Development în NN, am realizat că nevoile de dezvoltare ale angajaților cheie (talente, succesori, management) sunt foarte specifice iar timpul lor este foarte limitat. Două aspecte imposibil de adresat prin soluțiile standard din piață. Prin urmare, am improvizat propriile soluții. Am pus laolaltă practici recomandate de psihologi organizaționali cu viziunea unor oameni de business și astfel am ajuns la programe cu adevărat relevante și la rezultate cu adevărat semnificative.

Am dezvoltat multe din aceste proiecte cu sprijinul SHL Romania și așa l-am cunoscut pe Andrei Ion, managerul SHL. Ulterior, am creat împreună Talent Development Solutions (TDS), compania dedicată programelor de people development. Suntem mândri că am reunit o echipă multidisciplinară care îmbină trei domenii diferite, dar complementare – HR, Business și Psihologie.

Mai exact, TDS poate asigura continuitatea evaluărilor și centrelor de dezvoltare oferite de SHL clienților săi, dar aduce și programe de dezvoltare a talentelor pentru clienți noi, cu un focus pe zona de leadership.

În cei doi ani de la lansarea proiectului, am identificat două provocări principale ale oamenilor cheie: să poată convinge diferite audiențe de ideea sau strategia lor și să conducă oameni din generații diferite către rezultate mai bune de business.

Pentru a convinge audiențe și, în special, membrii unui board, am lansat programul “Successful Business Presentations”, realizat de Mihai Muntean. Mihai are o experiență de business considerabilă, a fost consultant MCKinsey și a făcut parte din diferite boarduri executive. Prin urmare, știe exact cum să structureze argumentele necesare unei decizii, folosindu-se totodată de cele mai noi tool-uri din neuroștiințe. De altfel, acesta e un diferențiator important pentru noi: toate programele TDS sunt puternic ancorate în research și orientate către rezultate. De exemplu, după cele două zile din acest training, participanții vor avea finalizată o prezentare reală, dar vor deprinde și un proces eficient pentru a construi altele în viitor.

În ceea ce privește interacțiunea cu generații diferite, programul nostru signature, Multipliers Leadership, adresează exact provocările acestor lideri.  Modelul a fost dezvoltat în SUA și este deja implementat în companii precum Oracle, Apple și Nike. El pune accent pe o serie de practici prin care liderii pot stimula talentele și inteligența celor din jur pentru a crește eficiența folosind aceleași resurse.

 

Cine este Roxana Axini? Și cum ai intrat în domeniul trainingurilor? 

Eu lucrez de 10 ani în domeniul psihologiei organizaționale și al dezvoltării de competențe. Pasiunea mea este să scot la lumină talentele oamenilor, de aceea am completat backgroundul de psiholog cu trei școli internaționale de coaching, punând accent pe diagnoză și pe metode de creștere a liderilor prin programe precum Multipliers (Wiseman) și Self-Management Leadership (Oxford Leadership Academy).

Având în vedere strategia de business pe care am construit-o cu Andrei, aș spune că nu am intrat neapărat în domeniul trainingurilor. Mai degrabă, am devenit un partener de business pentru clienții noștri. Ne poziționăm ca un suport pentru tot ceea ce înseamnă identificarea și dezvoltarea talentelor dintr-o organizație, până în momentul în care acestea ajung să performeze la potențialul lor maxim.

Una dintre tematicile pe care TDS le promovează este “Multipliers Leadership”. Cui se adresează acest program și ce poate aplica un participant pentru a-și creste impactul, după training?

Multipliers se adresează:

  • managerilor cu minimum un an de experiență;
  • celor care au fost experți foarte buni pe aria lor și simt că în actualul rol de manager sunt prinși mai mult în activități legate de managementul proceselor decât de managementul oamenilor;
  • celor care întâmpină provocări în managementul noilor generații.

Programul începe printr-un self-assessment, în urma căruia participanții conștientizează propriile practici de leadership și impactul lor asupra rezultatelor.

Scopul este de a recunoaște comportamentele specifice unui “Diminisher”, adică ale unui lider care, chiar cu cele mai bune intenții, poate inhiba dezvoltarea echipei. În acest caz, vorbim de un lider care pune presiune pe cum trebuie să se facă lucrurile și creează un mediu de lucru stresant, fiind mereu prezent și acționând cu credința că setează un standard de ritm sau de calitate pentru echipă. El inhibă inițiativele prin ideile proprii și nu permite echipei să greșească, salvându-i mereu și vrând să țină totul sub control.

Prin cele șapte competențe exersate în cadrul programului, fiecare participant va înțelege cum poate să devină opusul unui astfel de “Diminisher”, adică un “Multiplier”, un lider orientat spre echipă, care își folosește propria inteligență pentru a stimula talentul și contribuția celor din jur. Acel lider de care au nevoie noile generații.

Evident, lucrurile nu funcționează precum în basme, iar două zile de curs nu sunt suficiente pentru ca toți managerii să își atingă potențialul.  Rolul training-ului este însă foarte important: el crește awareness-ul privind propriul comportament, iar simplitatea și claritatea practicilor le oferă oamenilor un boost spre acțiunile imediate pe care și le setează. Mai departe, pe termen lung, mulți manageri au nevoie să fie susținuți prin coaching iar noi suntem aici pentru a-i acompania.

Mai mult, recomandăm implementarea abordării Multipliers ca și limbaj de management. În acest fel, programul poate fi personalizat pentru a fi implementat în organizație în funcție de nevoile echipei cu care lucrăm iar rezultatele vor veni mai repede.

 

Ce cultură organizațională ar trebui să aibă compania din care provin participanții, pentru ca impactul programului să fie cât mai mare?

Dacă ne raportăm la modelul cultural promovat de Human Synergistics, programul are cel mai mare impact la companiile cu o cultură constructivă, unde focusul este pe rezultate, autodezvoltare și o abordare umanist încurajatoare.

Rezultate bune am văzut însă și în cazul companiilor care vor să facă tranziția de la o cultură axată pe putere, competiție și perfecționism (stiluri tipice unei culturi agresive) la o cultură constructivă.

 

Ca și în alte domenii, avem mult de lucrat la democratizarea învățării continue. O parte prea mare a societății noastre considera că educația se încheie când se încheie școala (liceul/ facultatea). Și totuși, există o comunitate extraordinar de dinamică, ce promovează dezvoltarea prin învățare. Ce principii din “Multipliers Leadership” am putea aplica, împreună, pentru a multiplica impactul învățării continue în societatea noastră?

Unul dintre principiile modelului Multipliers este ideea de a vedea talentul în cel de lângă tine. Din punctul nostru de vedere, secretul nu constă doar în a învăța lucruri noi, ci în a fi încrezători în ce avem de dăruit și a învăța noi moduri prin care putem pune aceste daruri în practică. În felul acesta, contribuim atât la creșterea constantă a celor din jur, dar ne dezvoltăm și noi, învățând din talentele altora.

Talentele apar în forme, culori și dozaje diferite. Cel mai important e să ne echipăm cu credința că fiecare e talentat la ceva și să ne provocăm pentru a identifica talentul în fiecare persoană cu care lucrăm sau cu care stăm de vorbă.

 

Un alt program promovat de TDS este “High Impact Presentations”. Ce este diferit astăzi față de acum 5-10 ani și ce trebuie să avem în vedere când gândim pregătirea unei prezentări cu impact?

În primul rând, să conștientizăm că volumul de informație la care suntem expuși crește exponențial iar disponibilitatea noastră de a acorda atenție unui singur flux de informații a scăzut. Mai mult, s-au mărit viteza și amploarea schimbărilor din organizații, iar asta pune din ce în ce mai multă presiune pe timpul și atenția decision-makerilor.

În acest context, devine critic să știi cum să concepi o prezentare astfel încât creierul uman să decidă să îi acorde atenție și să accepte informația respectivă.

 

Cum putem folosi “era digitală” în favoarea noastră, atunci când gândim o prezentare?

Astăzi e mai ușor decât oricând să realizezi prezentarea, odată ce mesajul și arcul narativ al acesteia îți sunt clare. De la site-uri cum sunt thenounproject.com sau shutterstock.com, care îți pun la dispoziție diagrame, simboluri grafice și fotografii pentru absolut orice, până la site-uri care facilitează fluxul de prezentare cum sunt prezi.com, digitalul ne pune la dispoziție tool-uri care ne simplifică viața și ne economisesc timpul.

Provocarea noastră rămâne însă aceea de a găsi povestea care face o prezentare relevantă și convingătoare. În acest scop, digitalul ne poate ajuta facilitând accesul la idei și best practice-uri contemporane.

 

Tot mai multe prezentări sunt ținute “la distanță”. Ce trebuie să avem în vedere în acest sens pentru a capta atenția oamenilor, oriunde s-ar afla?

Realitatea este că „a remote presentation” face pasivitatea și mai confortabilă pentru participanți. Această pasivitate vine la pachet cu deconectarea mentală de la ceea ce se prezintă. Prin urmare, abilitatea de a deschide o prezentare cu o poveste succintă, captivantă și, mai ales, instant relevantă, este esențială în cazul prezentărilor la distanță.

Un alt element important ține în acest context de felul în care e structurată prezentarea și de frecvența cu care introducem elementele de noutate pentru a recâștiga atenția, dacă nu chiar participarea activă a celor către care prezentăm.

 

Se știe că foarte multe organizații se confruntă cu un adevărat “generations gap”. Cum ar putea companiile să transforme acest “gap” într-un avantaj competitiv, prin programe de dezvoltarea a oamenilor? Care ar fi primele 3 sugestii în acest sens?

Înainte de a ne uita la diferențele dintre generații, important este să înțelegem fiecare generație în parte. De multe ori, diferențele sunt forme de manifestare diferită ale aceleiași valori. Cu alte cuvinte, e posibil să ne dorim același lucru, dar să o cerem diferit. Așadar, primul pas pe care îl recomandăm este înțelegerea profilului psihologic al fiecărei generații.

Al doilea pas este să identificăm momentele/ proiectele cheie în care colaborarea dintre generații este critică pentru succesul proiectului și să creăm sinergii exact în acele momente.  Cred că cel mai important aspect în a construi punți între generații este să o faci în practică și nu în teorie.

În acest scop, noi am creat programe dedicate identificării atuu-rilor fiecărei generații și înțelegerii căilor prin care le putem folosi mai bine ca să eficientizăm rezultatele de business.

 

De curând, te-ai întâlnit cu “Qriser”. Ce inseamnă Qriser pentru tine? Ce putem face, împreună, pentru a dezvolta, calitativ și cantitativ, domeniul învățării continue?

Inițiativa Qriser ne-a bucurat în primul rând prin faptul că arată o anumită maturizare a societății și a mediului de business. Încurajează trecerea de la o atitudine pasivă (“Fac doar cursurile care mi se oferă” sau “Învăț doar ceea ce îmi servește la job”) la una activă, de căutare permanentă a modurilor prin care poți explora și upgrada talentele tale și ale echipei din care faci parte sau pe care o conduci.

Așa cum probabil mulți dintre noi încep să înțeleagă, cea mai importantă competență a viitorului este Learn to unlearn. Indiferent de ce joburi vor prelua sau nu roboții, cu toții ar trebui să învățăm tot mai mult lucruri din afara zonei noastre de confort.

 

Un gând, în loc de concluzie.

Orice provocare pe care o experimentăm este o oportunitate pentru a reflecta la propriile fapte, pentru a învăța ceva nou și pentru a acționa diferit. Împreună cu Qriser, te încurajăm să îmbrățișezi provocările și să găsești resursele potrivite pentru evoluția ta.

 

Programele din platforma Qriser organizate de Talent Development Solutions

Comunitatea Qriser îți aduce cele mai bune programe de învățare continuă.

Când ai nevoie. Unde ai nevoie.

 

 

 

 

Lasă un comentariu